大學(xué)生求職與企業(yè)招聘長期以來存在供需匹配矛盾。大學(xué)生求職多以專業(yè)為導(dǎo)向，對應(yīng)勞動力市場的人才崗位需求，常規(guī)邏輯是“學(xué)什么做什么”，但由于當(dāng)前高等教育課程設(shè)置和培養(yǎng)方案側(cè)重專業(yè)知識體系，在職業(yè)能力培養(yǎng)方面相對薄弱，與勞動力市場需求銜接不夠緊密，導(dǎo)致大學(xué)生畢業(yè)后難以直接上手相關(guān)崗位工作，通常需要進入用人單位后進行一段時間的職業(yè)培訓(xùn)。

　　在制度層面，大學(xué)生入職后的職業(yè)培訓(xùn)不屬于勞動合同法第22條規(guī)定的專項培訓(xùn)，用人單位不能據(jù)此與之約定服務(wù)期，也就不能約定違約金。因此，大學(xué)生進入職場的初始人力成本基本由招聘企業(yè)承擔(dān)，且企業(yè)缺乏有效手段管控此項成本，降低或轉(zhuǎn)嫁此項成本就成為人力資源管理的考量。例如，在招聘環(huán)節(jié)，常見企業(yè)要求求職者須有相關(guān)工作經(jīng)驗。究其實質(zhì)，大學(xué)所提供的高等教育與企業(yè)所需的職業(yè)能力之間需有一處銜接，這就是職業(yè)培訓(xùn)。雖然大學(xué)生有課業(yè)實習(xí)，但實習(xí)的針對性和系統(tǒng)性不能替代職業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致職業(yè)培訓(xùn)成為一種社會成本，學(xué)校不能承擔(dān)，企業(yè)不想承擔(dān)，學(xué)生無力承擔(dān)。

　　針對這一問題，國務(wù)院制定的《國家職業(yè)教育改革實施方案》提出“知行合一、工學(xué)結(jié)合”，總結(jié)現(xiàn)代學(xué)徒制和企業(yè)新型學(xué)徒制試點經(jīng)驗，校企共同研究制定人才培養(yǎng)方案。教育部發(fā)布的《關(guān)于全面推進現(xiàn)代學(xué)徒制工作的通知》強調(diào)“招生招工一體化”，明確學(xué)徒有企業(yè)員工和職業(yè)學(xué)校學(xué)生雙重身份，保障學(xué)徒的合法權(quán)益。人力資源社會保障部、財政部共同印發(fā)的《關(guān)于全面推行企業(yè)新型學(xué)徒制的意見》主要內(nèi)容包括：培養(yǎng)對象，“學(xué)徒培訓(xùn)以與企業(yè)簽訂一年以上勞動合同的技能崗位新招用和轉(zhuǎn)崗等人員為培養(yǎng)對象”；培養(yǎng)協(xié)議，“企業(yè)應(yīng)與學(xué)徒簽訂培養(yǎng)協(xié)議，明確培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容與期限、質(zhì)量考核標準等內(nèi)容”；培養(yǎng)補貼，“人力資源社會保障部門會同財政部門對開展學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)按規(guī)定給予職業(yè)培訓(xùn)補貼，補貼資金從就業(yè)補助資金列支”。在法律層面，新修訂的職業(yè)教育法第30條規(guī)定，國家推行中國特色學(xué)徒制，引導(dǎo)企業(yè)按照崗位總量的一定比例設(shè)立學(xué)徒崗位。

　　中國特色學(xué)徒制是一種現(xiàn)代學(xué)徒制，培養(yǎng)機制包括學(xué)生在校階段的“校企聯(lián)合”培養(yǎng)和學(xué)生畢業(yè)入職后的“企業(yè)為主、院校參與”培養(yǎng)，前者是對教育方案的調(diào)整，后者是對企業(yè)用人的改革?，F(xiàn)代學(xué)徒制的意義在于將以往學(xué)校與企業(yè)之間銜接的職業(yè)培訓(xùn)成本顯性化，明確此項成本的承擔(dān)主體，以“學(xué)徒協(xié)議”確立企業(yè)與學(xué)徒之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，保障學(xué)徒制度的培養(yǎng)效果以及學(xué)徒個人的合法權(quán)益。

　　應(yīng)當(dāng)看到，現(xiàn)代學(xué)徒制不僅能夠解決職業(yè)培訓(xùn)問題，還將對大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生積極影響。按照職業(yè)教育法的導(dǎo)向，企業(yè)設(shè)置一定比例的學(xué)徒崗位，相當(dāng)于在大學(xué)生與企業(yè)正式員工之間建立了一個“職業(yè)進階機制”，降低了大學(xué)生的求職門檻。學(xué)徒期滿并考核合格人員可直接進入企業(yè)成為正式員工。對于學(xué)徒期滿但未達到培訓(xùn)企業(yè)要求，或考核合格但不愿進入培訓(xùn)企業(yè)的人員，已通過培訓(xùn)獲得工作經(jīng)驗和就業(yè)競爭力，其培訓(xùn)成本已由政府補貼分擔(dān)，可建立學(xué)徒就業(yè)引導(dǎo)機制，將這部分人員介紹到有相關(guān)需求的企業(yè)，從而在整體上提升勞動者技能，優(yōu)化人才培養(yǎng)的成本效益。

　　著眼未來，應(yīng)加強職業(yè)教育法與勞動合同法的銜接?，F(xiàn)行勞動合同法并未規(guī)定“學(xué)徒合同”，相關(guān)勞動政策將“學(xué)徒協(xié)議”設(shè)置為固定期限勞動合同之下的子類型。比較法國、德國等學(xué)徒制發(fā)達的國家，學(xué)徒合同均為一種獨立的合同類型，便于區(qū)分學(xué)徒與正式員工，突出學(xué)徒的培訓(xùn)要求與職業(yè)階段。為此，在勞動法律的進一步發(fā)展中，尤其是勞動法典的謀劃過程中，可以考慮將“學(xué)徒合同”作為獨立的合同類型，建立針對學(xué)徒的法定保障制度，推動勞動力市場中逐漸形成學(xué)徒群體，實現(xiàn)求職就業(yè)與職業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)化匹配，為我國產(chǎn)業(yè)升級提供技術(shù)人才保障。

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